Droit Individuel à la Formation (DIF)

Les informations indiquées sur cette page ne le sont qu'à titre informatif et sont susceptibles d'évoluer régulièrement. Nous vous invitons à consulter les dernières règles en vigueur sur le site du Ministère du Travail, des Relations sociales, de la Famille, de la Solidarité et de la Ville.

Le droit individuel à la formation (DIF) a pour objectif de permettre au salarié de se constituer un crédit d’heures de formation.

Qui est concerné ?

  • Les salariés en contrat de travail à durée indéterminée (CDI) ayant au moins un an d’ancienneté dans l’entreprise. Ce droit leur est ouvert qu’ils soient employés à temps complet ou à temps partiel. Dans ce dernier cas toutefois, la durée des droits acquis au titre du DIF est calculée au prorata de leur durée de travail.
  • Les salariés en contrat de travail à durée déterminée (CDD) peuvent bénéficier du DIF prorata temporis, dans la mesure où ils peuvent justifier de quatre mois en CDD (consécutifs ou non) au cours des douze derniers mois.

Les apprentis et les salariés en contrat de professionnalisation sont exclus de ce dispositif.

Quoi ?

  • Les salariés en contrat à durée indéterminée peuvent bénéficier de 20 heures par an, cumulable sur six ans dans la limite de 120 heures. Pour les salariés en contrat indéterminé à temps partiel, le plafond de 120 heures s’applique quel que soit le temps mis pour l’atteindre. Ainsi, par exemple, un salarié travaillant à mi-temps qui acquiert 10 heures par an au titre du DIF pourra cumuler ses droits sur 12 ans.
  • Les salariés en contrat à durée déterminée, peuvent bénéficier d’un DIF prorata temporis. Par exemple, un CDD de six mois ouvrira droit à dix heures de formation au titre du DIF. Si le salarié travaille à temps partiel, il convient d’effectuer une double proratisation en fonction de la durée de son contrat et de son temps de travail. Par exemple, un CDD de six mois à mi-temps ouvrira droit à cinq heures de formation au titre du DIF.


Pour le calcul des droits ouverts au titre du DIF, la période d’absence du salarié pour un congé de maternité, d’adoption, de présence parentale ou pour un congé parental d’éducation est intégralement prise en compte. Toute action de formation effectuée dans le cadre du DIF vient s’imputer sur le capital acquis.

Ainsi le salarié qui avait atteint le plafond de 120 heures tombe à 80 s’il entreprend une formation de 40 heures. Il peut ensuite de nouveau acquérir des droits dans la limite de 120 heures.

Les actions de formation accessibles au titre du DIF sont les actions de promotion, d’acquisition, d’entretien ou de perfectionnement des connaissances.

Loi du 24 novembre 2009 relative à l’orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie


Une formation DIF permet :

  • d'adapter des compétences aux évolutions d’un métier ;
  • de préparer l'obtention d'un diplôme ou d'une certification;
  • de favoriser une mobilité interne ou externe;
  • d'aider à la création d’une entreprise ;
  • de découvrir de nouveaux champs d’activité professionnelle ;
  • d'acquérir des compétences utiles dans un autre emploi ou dans une évolution de carrière...

Comment ?

Chaque salarié est informé une fois par an par son employeur du total des droits acquis au titre du droit individuel à la formation. L'accès au droit individuel à la formation repose sur l'initiative du salarié et nécessite l'accord de son employeur sur le choix de la formation envisagée.

  • La demande doit s’effectuer par écrit en indiquant les informations nécessaires à l’employeur pour qu’il se prononce sur cette demande (formation envisagée, durée…). Aucun délai n’est défini par la loi pour formuler la demande, mais des accords collectifs peuvent en prévoir. Pour éviter toute contestation sur les délais, il semble préférable que la demande du salarié s’effectue par lettre recommandée avec accusé de réception.
  • L’employeur doit donner son accord sur le choix de l’action de formation. Il dispose d’un délai d’un mois pour répondre au salarié qui a sollicité son accord pour exercer son droit au titre du DIF. L’absence de réponse dans ce délai vaut acceptation du choix de l’action de formation proposée par le salarié.


Face au refus de l’employeur, le salarié ne dispose d’aucun recours sauf celui de réitérer sa demande ultérieurement.

Quand durant deux années consécutives, le salarié et l’employeur sont en désaccord sur le choix de l’action, l’organisme paritaire gestionnaire du congé individuel de formation (OPACIF) peut assurer la prise en charge financière de l’action de formation dans le cadre du congé individuel de formation (CIF). Dans ce cas, l’employeur lui verse le montant des droits acquis par le salarié au titre du DIF.

Des dispositions conventionnelles ou un accord collectif interprofessionnel, de branche ou d’entreprise peuvent prévoir des modalités particulières de mise en œuvre du DIF.

Comment se déroule la formation ?

La formation suivie dans le cadre du DIF se déroule en dehors du temps de travail sauf disposition conventionnelle contraire. Pendant la durée de sa formation, le salarié bénéficie de la législation sur les accidents de travail et les maladies professionnelles.

Le DIF est un droit reconnu au salarié. Si celui-ci décide de ne pas l’utiliser, il ne peut pas demander de compensation financière à son employeur au titre des heures acquises.

Qui prend en charge les frais de formation ?

Les frais de formation (transport et hébergement), ainsi que l’allocation de formation, sont à la charge de l’employeur.

Comment est assurée la rémunération durant la formation?

Pour les heures de formation effectuées en dehors de son temps de travail, le salarié perçoit, de son employeur, une allocation de formation égale à 50 % de sa rémunération nette de référence. Le salaire horaire de référence pris en compte pour le calcul de cette allocation s’obtient en divisant le total des rémunérations nettes versées au salarié au cours des 12 derniers mois précédant le début de la formation par le nombre total d’heures rémunérées au cours de ces mêmes 12 derniers mois. Des modalités particulières de calcul sont prévues pour les salariés dont la durée de travail est fixée par une convention de forfait en jours.

Si la formation a lieu en partie sur le temps de travail, la rémunération du salarié est maintenue normalement pour les heures passées à se former.

Que deviennent les droits acquis lors de la rupture du contrat de travail (« portabilité » du DIF) ?

Le DIF est dit « portable » : lorsque le salarié qui remplit les conditions requises n’a pas utilisé son droit individuel à la formation au sein de l’entreprise, il peut bénéficier de la portabilité de son droit lorsqu’il est demandeur d’emploi ou auprès d’un nouvel employeur. À cet effet, à l’expiration du contrat de travail, l’employeur mentionne sur le certificat de travail les droits acquis mais non utilisés par le salarié dans l’entreprise. En revanche l’employeur ne peut inscrire des droits qui résulteraient de l’ancienneté acquise par le salarié chez un autre employeur .

Pour le reste, le DIF est mis en œuvre dans les mêmes conditions que celles prévues pour les salariés en contrat à durée indéterminée : choix de l’action de formation, demande du salarié, réponse de l’employeur, déroulement de la formation, rémunération…

Quels sont les cas d’utilisation du DIF « portable » ?

  • En cas de licenciement (sauf faute grave)
    • L’employeur doit informer le salarié dans la lettre de licenciement, de ses droits en matière de droit individuel à la formation. Le montant de ces droits acquis peut être utilisé pour financer tout ou partie des actions de bilan de compétences ou une validation des acquis de l’expérience. Lorsque l’action mentionnée ci-dessus est réalisée pendant l’exercice du préavis, elle se déroule pendant le temps de travail (à l’exception des salariés qui adhérent au contrat de sécurisation professionnelle)
    • En cas de rupture du contrat de travail ou à échéance d’un CDD qui ouvrent droit à une prise en charge par le régime d’assurance chômage, le salarié concerné peut bénéficier de ses droits acquis au titre du DIF lorsqu’il est demandeur d’emploi ou chez un nouvel employeur.
    • En cas de démission, Le salarié peut demander à bénéficier de son DIF, à condition que l’action de formation, de bilan de compétences ou de VAE soit engagée avant la fin du préavis.
  • Utilisation du DIF après la cessation du contrat de travail
    En cas de rupture du contrat de travail non consécutive à une faute lourde les heures acquises au titre du DIF peuvent être utilisées, selon le cas, soit auprès du nouvel employeur, soit pendant la période de chômage.
  • Lorsque le salarié en fait la demande auprès d’un nouvel employeur, au cours des deux années suivant son embauche, la somme permet de financer après tout ou partie d’une action de bilan de compétences, de VAE ou de formation. Lorsque le salarié et l’employeur sont en désaccord, l’action se déroule hors temps de travail et l’allocation de formation n’est pas due par l’employeur.
  • Lorsque le demandeur d’emploi en fait la demande, la somme acquise au titre du DIF et non utilisée permet de financer après avis du référent chargé de l’accompagnement de l’intéressé, tout ou partie d’une action de bilan de compétences, de VAE ou de formation. La mobilisation de cette somme a lieu en priorité pendant la période de prise en charge de l’intéressé par le régime d’assurance chômage.
  • En cas de départ à la retraite,le salarié ne peut bénéficier de ses droits acquis au titre du DIF.
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